또한 자기애적 직원의 UPOB를 유발하는 경쟁을 억제해야 합니다. 이러한 직원들은 자신을 증명하고 목표를 달성할 수 있는 높은 잠재력을 가지고 있습니다. 따라서 조직 차원에서는 자기애적 직원의 긍정적인 면을 함양하기 위해 심리적으로 훈련된 인력을 활용한 직원 코칭, 중재, 직원 지원 프로그램 등의 직원 개발 프로그램이 필요하다.연구의 한계현재 연구는 기존 연구의 하이라이트를 요약하여 조직적 맥락에서 연구자에게 추가 길을 제공합니다. 현재 연구를 위해 이슬라마바드/라왈핀디에 위치한 정보 기술 및 통신 회사로부터 데이터를 수집했습니다. 미래의 연구자들은 연구 결과를 일반화하기 위해 변화에 더 개방적이거나 불확실한 환경의 영향을 받는 다른 산업에서 데이터를 수집해야 합니다. 둘째, 현재 연구에서 우리는 나르시시즘과 죄책감, 수치심, UPOB와의 연관성만을 조사했습니다. 다른 부정적인 성격 특성은 미래에 고려될 수 있습니다. 또한 조직 변화 구글백링크외에도 감독자 수익성 사고방식은 UPOB를 설명하는 조절변수로 사용될 수 있다. 셋째, 자기보고 설문지로 인해 사회적 바람직성 응답 편향이 발생할 수 있습니다. 따라서 그러한 편견은 앞으로 통제되어야 합니다. Blair et al. [ 20 ], 리더십 스타일과 UPOB에 관한 문헌은 부족합니다. 대부분의 연구는 직원과 UPOB를 조사하므로 미래의 연구자들은 이러한 격차를 메우기 위해 공동의 시도를 선택할 수도 있습니다. 이 연구에서 사용된 자기애에 대한 자가 보고 측정은 임상의의 진단, 성격 장애 및 특성과 같은 다른 임상 측정과 상관관계가 있었습니다. 우리는 나르시시즘만 조사했기 때문에 이는 현재 연구의 또 다른 한계입니다. 미래의 연구자들은 다른 변수들도 조사해야 합니다.